當前滾動:高級經濟師考試《高級經濟實務(人力)》模擬試題(三)

高級經濟師考試《高級經濟實務(人力)》模擬試題(三)

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一、案例分析題

（一）

近日，某公司人力資源部門對同行業的員工福利情況進行了一次調查。根據調查，該公司每個月用于員工的人均福利支出處于同行業的中等水平。但考慮到現在行業競爭激烈，人員流動率較高，為增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部門認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，人力資源部門提出一項增加員工福利的計劃，即把現在的人均福利待遇從1 000元/月提高到人均1 500元/月。然而，員工對公司現有的福利制度仍存有爭議，認為公司福利的發放種類不夠多樣。為此，公司決定聘請人力資源專家對公司的福利制度進行診斷，就存在的問題提出相應的解決方案。

1、在福利的評價與反饋中，一套好的員工福利計劃應當具備哪些特征？ 正確答案： （共6分） 在福利的評價與反饋中，—套好的員工福利計劃應具有以下幾點特征：①親和性；②靈活性；③競爭性；④成本效能；⑤可操作性；⑥特色性。(6分)

答對1個要點得1分。

2、當前，被越來越多的組織和員工認可的彈性福利計劃是什么？簡述彈性福利計劃的具體內容、特征和實施方式等。 正確答案： （共14分） 彈性福利計劃是指由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式。在實際操作中，—般是由企業提供—份列有各種福利項目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利。（1分） 彈性福利計劃實施的兩個前提：①企業必須制定總成本約束線；②每—種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。（2分） 彈性福利計劃有—個最重要的特征，即個性化、可選性。員工在組織規定的時間和金額范圍內，可以按照自己的意愿構建自己的福利項目組合，根據自己的需要和生活方式的變化不斷改變自己認為有價值的福利項目。（2分）自助餐式的福利計劃從本質上改變了傳統的福利制度，從一種福利保險模式轉變為—種真正的薪酬管理模式，從固定的福利方案轉變為固定的資金投入方案（由員工的福利收益固定轉變為組織的福利投入固定）。這就使得組織不再是被福利套牢，而能夠根據具體情況來控制資金的支出。（2分） 彈性福利計劃可以劃分為三種類型：①全部自選（全部福利項目均可自由挑選）；②部分自選（有些福利項目可以自選，有些則是規定好的福利項目）；③小范圍自選（可選擇的福利項目比較有限）。（3分） 彈性福利計劃的實拖方式包括：①附加福利計劃；②混合匹配福利計劃；③核心福利計劃；④標準福利計劃。(4分)

【評分標準】根據要點，符合題意可酌情給分。

（二）

小黃非常高興自己能夠順利在一家知名的通訊技術公司找到一份研發工作，因為這家公司的工資水平遠遠超過市場平均水平，因此每年都有大批畢業生前來求職。這家公司的人力資源管理水平很高，在招聘、晉升、績效、薪酬等各種人力資源管理方向都制定了非常明確的規則和程序，管理非常規范。小黃入職后發現，該公司非常重視新員工的培訓，而且傾向于從內部提拔管理人員。公司在做出晉升決定時，會嚴格參考員工的歷史績效以及在一線的工作時間和發展潛力等因素，晉升標準和晉升后的待遇也非常明確，每一次晉升都會有若干名員工作為職位候選人，其中最優秀的人將被晉升為上一級領導職位。

3、這家公司的人力資源管理實踐顯示了哪種類型的勞動力市場特征？這類勞動力市場具有哪些特點？ 正確答案： （共5分） 這家公司的人力資源管理實踐顯示的勞動力市場特征類型為內部勞動力市場。(1分)內部勞動力市場有以下幾價特點：①組織通常只從外部雇用填補較低級別崗位的勞動者，組織內的中高層職位的任職者—般都是通過內部晉升來選拔的；②組織通常對于短期解雇順序、薪酬等級確定、職位分配、晉升、調薪以及爭議處理程序等都有明確的規定。（4分）

判斷正確得1分，答對1個要點得2分。

4、對企業和員工來說，這類勞動力市場分別具有何種價值？正確答案：（共14分）(1)內部勞動力市場對企業的價值：①優化企業的晉升決策質量；②使企業可以進行更多的在職培訓投資；③鼓勵新老員工之間的知識技能擴散；④激發員工的工作積極性，降低監督成本。（8分）(2)內部勞動力市場對員工的價值：①充分獲取特殊人力資本的價值；②減少競爭沖擊；④獲得公平對待。（6分）

答對1個要點得2分。

5、這類勞動力市場有何潛在的問題，應采取哪些對策？正確答案：（共6分）內部勞動力市場的潛在問題：①會產生較高的成本；②有可能會因為過分強調資歷以及缺乏外部競爭而導致企業內的激勵水平下降，甚至出現員工之間的串謀行為。（3分）解決對策：①不能將內部勞動力市場與外部勞動力市場過度隔離，不能是完全自我封閉或過于封閉的；②不能完全將資歷作為晉升和解雇的唯—依據，在強調資歷的同時，還必須兼顧能力和業績。(3分)

答對1個要點得3分。

（三）

某大學聘用應屆博士畢業生小孫為該校的在編教師。雙方在書面合同中約定：聘用合同期限為2017年6月25日至2021年6月24日，試用期為12個月；聘用期間，小孫必須履行相應的崗位職責，服從學校的安排，參加學校的培訓，接受學校的考核；如果小孫在連續兩個年度的考核中被評為不合格，學校可以隨時解除聘用合同；小孫如要解除聘用合同，應提前6個月通知學校。任職第二年，小孫就因多次發生教學事故而被評為不合格。2019年7月1日，小孫主動通過書面形式向學校提出解除聘用合同，學校未給予答復。2019年7月5日，小孫自行離職，沒有到崗工作。

6、學校與小孫在聘用合同中的約定是否符合國家法律規定？如有不符，請說明。正確答案：（共4分）學校與小孫在聘用合同中的約定并非都符合國家法律規定。（2分）例如，小孫如果在連續兩個年度中的考核均不合格，學校應提前30日書面通知，才可以解除聘用合同。(2分)

判斷正確得2分，答對1個要點得2分。

7、在哪些情形下，學校可以解除聘用合同？正確答案：（共6分）事業單位（學校）可以解除工作人員聘用合同的情況包括：①工作人員連續曠工超過15個工作日或者1年內累計曠工超過30個工作日，可以解除聘用合同；②工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同；③事業單位工作人員受到開除處分的，可以解除聘用合同。(6分)

答對1個要點得2分。

8、事業單位的考核分為幾種類型？具體怎樣劃分檔次？正確答案：（共5分）(1)事業單位的考核分為：①平時考核；②年度考核；③聘期考核。（3分）(2)其中，年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次；聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。（2分）

答對1個要點得1分。

9、事業單位的培訓包括哪些種類？對培訓時間做何要求？正確答案：（共10分）事業單位的培訓主要分為以下四類：①崗前培訓，包括公共科目和專業科目，一般在工作人員聘用之日起6個月內完成，最長不超過12個月，累計時長不少于40個學時或者5天；②在崗培訓，包括公共科目和專業科目，在—個聘期內至少參加—次不少于20個學時或者3天的公共科目脫產培訓；③轉崗培訓，一股應當在崗位類型或者崗位職責任務發生變化前完成，根據工作需要，也可在發生變化后3個月內完成；④專項培訓，對參加重大項目、重大工程、重大行動等特定任務的事業單位工作人員應當進行專項培訓，以適應完成特定任務的要求。(8分)事業單位工作人員有接受培訓的權利和義務，—般每年度參加各類培訓的時間累計不少于90學時或者12天。(2分)

答對1個要點得2分。

二、論述題

小季是一家職業介紹機構的員工。在最近的市場調研過程中，她發現了幾種現象。第一，某些行業的工資水平明顯高于其他行業。例如，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高。第二，在一些公司內部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些。第三，在護士和幼兒園老師這些職業中，女性所占比例要比她們在其他行業中的比例高很多。

10、請從經濟學的角度，簡述不同職業間工資差別形成的原因及種類，不同群體間的工資性報酬差別的原因。分析勞動力市場歧視的類別和產生的來源。正確答案：（共30分）不同職業間工資差別的原因主要有以下五個：①不同職業在勞動強度和勞動條件方面的差別；⑦不同職業引起的愉快或不愉快程度有差別；④不同職業所需要具備的從業能力的難易程度有差別：④不同職業所具有的社會安全程度有差別；⑤不同職業要求從業者所承擔的責任程度有差別。（10分）不同職業之間工資差別的種類：①補償性工資差別；②競爭性工資差別；③壟斷性工資差別。其中，壟斷性工資差別包括非自然性壟斷所造成的收入差別和自然性壟斷所造成的工資差別。（6分）不同群體間的工資性報酬差別形成的主要原因包括年齡和受教育程度、職業、工時和工作經驗三種因素。（3分）勞動力市場歧視是指具有相同生產率特征的勞動者只因為所屬的人口群體的不同而受到勞動力市場中其他參與者的區別對待。（1分）勞動力市場歧視表現為兩種類型。①工資歧視，是指雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現系統性的差別；②職業歧視，是指對具有相同的受教育水平和其他生產率特征的不同類型的勞動者加以區別對待，將其中某—類或某些類別的勞動者有薏安排到那些低工資的職業當中，或者是有意讓這些類別的勞動者去承擔工作責任要求較低的工作崗位，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動者。（4分）從歧視產生的根源的角度來看，經濟學家們提出了三種可能的勞動力市場歧視來源，即個人歧視、統計性歧視以及非競爭性歧視。①個人歧視，實際上是指雇主、客戶或者員工當中至少有—方是對員工存有偏見的，進而言之，他們具有不與某—特定人口群體中的人打交道的偏好。②統計性歧視與雇主的招募和甄選過程有關。在雇用員工的過程中，雇主通常都需要以某種方式來獲得關于求職者的信息，然而，獲得這些信息本身是需要付出—定成本的，所以，企業不可能設法去獲得能夠預測求職者的未來生產率的所有信息。③非競爭性歧視是指勞動力市場處于非競爭狀態下產生的歧視。如果由于企業具有某種壟斷力量，那么，企業不僅有能力制造出職業隔離的局面，而且可以控制支付給員工的工資水平，這樣，這些企業就會同時產生職業歧視和工資歧視。（6分）

答對1個要點得2分。